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唐宁玉教授:当60后上司遭遇90后下属,要管理先了解

当60后上司遭遇90后下属,要管理先了解

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 来越多的“90后”员工步入职场,他们在适应着职场,职场也在适应着他们,但过程并非一帆风顺。有调查称,对管理“90后”下属最不适应的是“60后”上司,因为“60后”上司的“英雄式领导”和“90后”下属的个体化倾向存在巨大差异。不过,现实中不乏“60后”上司能与“90后”下属“玩”在一起例子,记者日前就采访到了几位这样的“60后”高管。

观念上的冲突

关于“90后”下属与“60后”上司之间的冲突,在职场上流行着这样一个故事——

一位“60后”上司周五晚上回到办公室,发现“90后”秘书已下班并将办公室的门上锁了,而上司没有带钥匙。于是,这位上司给秘书写了一封电子邮件,并要求她今后下班前 “要向你服务的经理确认无事后才能离开办公室”。很多员工可能都会认为,领导写信批评自己的秘书并没什么。但这位秘书感到非常委屈,于是就写信给她所认识的全公司高层,称上司不带钥匙是上司的错,下班时间已过,不该再让员工工作,并请上司注意自己的措词。

多项调查发现,“60后”与“90后”之间存在着观念上的冲突,主要表现在对责任感的认同与对管理方式的理解。上海交大安泰经管学院人力资源和组织行为学教授唐宁玉在调查中发现,“60后”比“70后”与“80后”都重视责任意识,而“90后”则对责任意识比较模糊。 “他们缺乏耐心、更关注自我,相对来说忠诚度也偏低。他们可能跟你‘挥挥手,不带走一片云彩’,再见都懒得跟你说就走了。 ”

三星经济研究院研究人员发现,“60后”上司普遍信奉的管理哲学是 “英雄式领导”。他们强调威严、让下属敬畏,能有效监督下属行为。而“90后”追求的工作方式是开放、平等、希望获得更多关注。一位“60后”的上司这样评价自己“70后”、“80后”、“90后”下属。他说,如果我给员工一个很难完成或者员工不想做的工作。“70后”员工大部分是从团队和服从的角度思考,“表示工作有困难,但我希望和某某合作一起完成”;“80后”的员工大部分会从个人角度思考,找各种理由推脱,拒绝完成工作;而“90后”的员工则更直接,“我不喜欢干”或“我不想干”。

要管理先了解

尽管“60后”与“90后”存在着诸多观念的冲突,但在现实工作中,很多“60后”上司都在努力寻找着与“90后”员工沟通的方式,尽量弥合与“90后”之间的管理“代沟”。“要管理‘90后’首先要了解他们。 ”这是很多“60后”上司的共同想法。

在现实中,我们对“90后”有诸多不了解甚至误解的地方。比如,很多人觉得“90后”对权力不那么看中,但唐宁玉在调查后发现,“90后”对权力的支配欲望很强,这也就使他们对于行动的导向性非常重视;很多人还觉得“90后”不太在乎面子,“实际上,‘90后’非常重视自我感受,他们甚至是所有年龄段中自尊心最强的一群人”。唐宁玉认为,只有对“90后”充分了解之后,“60后”上司才能有的放矢地进行管理。如我们常说,批评要悄悄地、表扬要公开地,对“90后”更加需要这种方式。

与“90后”玩在一起

“要能与他们‘玩’在一起。 ”在上海交大EMBA人才协会日前举办的一场论坛上,苏州青少年四通演讲堂创始人曹天骏提出的 “‘玩’在一起”的观点让在场的“60后”高管眼前一亮。

曹天骏将公益活动像公司一样运作,每个项目中会有品牌推销小组、人力资源小组等分工,所有的小组成员都是“90后”。“‘90后’做事情讲感觉,感觉对了,就会认真去做。我会把想得到的效果告诉他们,然后放手让他们去做。比如,我曾有个想发在微博上的公益项目宣传计划,我告诉他们,你们去设计,只要设计好了,我就采纳,可以上传到微博上。他们的热情完全被激发出来了,在我出差回来后,就交给我他们的创意成果。然后,我发了300块钱的红包给组长,让他们自己去分配,钱不多,但他们感觉到被重视。在整个过程中,我的任务只要帮他们把握方向,不要偏离,就可以了,当他们完成了工作,获得成就感后,自然会‘上瘾’。 ”


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